Equilibrio di genere e valore della diversità nelle S.p.A. quotate

In the past few years, multiculturalism has certainly represented one of the growing factors within the environments in which we live, enriched by the voices and experiences of individuals from the most disparate places. This wind of innovation has brought with it a great challenge made up of opportunities and unknowns, which have sometimes generated fear and distrust. These changes concerning the social fabric have inevitably had repercussions also on the world of work: the theme of cultural heterogeneity, in fact, is finding space with continuity at the center of the reflections of large organizations. In light of this premise, the following discussion therefore focuses on the issue of diversity, questioning the impact that this value can have, in detail, within the management and control bodies of listed joint-stock companies, which, although in limited numbers, represent a significant part of our economy. The following path winds through the historical foreclosure from the top levels of the societal organizations of individuals who are part of groups characterized by a gender or ethnicity different from those hitherto dominant; the objective is to demonstrate that diversity, where it is appropriately integrated, can represent an added value for the entities in question, as it enriches the collegial dialectic with different perspectives that bring the company closer to the interests of shareholders and stakeholders. Since these environments are traditionally isolated from the reality in which they are immersed, measures are necessary to prevent this homogeneity: consequently, it is appropriate to examine the voluntary initiatives taken by the market players themselves (so-called soft law) and regulatory measures (so-called hard law) related to the issue in question. Among these instruments of law, the so-called affirmative actions have stood out: in fact, they aim to eliminate, or at least mitigate, situations of strong imbalance, since they allow, to date, to pursue more effectively the achievement of substantial equality, without sacrificing excessively, at the same time, the logic and discipline of business law. The increase in diversity, in fact, does not respond only to an economic demand, connected to the search for better models of management of society, but also to an instance of an egalitarian and social nature, whose roots lie in a social reality in which stereotypes and barriers still remain; this denies equal opportunities to all its components. These two souls can be deduced, in particular, from the observations around Law no. 120 of 2011, known as the Legge Golfo-Mosca, which introduced in Italy the obligation for listed joint-stock companies, and companies under public control, to provide clauses in their statutes aimed at ensuring a certain number of members to the underrepresented gender, which currently corresponds to the female one. In order to complete the framework, the regulatory measures of the State of California are also taken into consideration, which provide reserve quotas that are extended to aspects that go beyond gender. In conclusion, the analysis proposed here makes use of the collaboration of different and often distant points of view, in order to bring out the complexity, as well as the importance, of the issue under consideration, in the hope that this will contribute to a cultural change that makes everyone more visible.

Negli ultimi anni il multiculturalismo ha senz’altro rappresentato uno dei fattori in crescita all’interno degli ambienti in cui viviamo, arricchiti da voci ed esperienze proprie di individui provenienti dai luoghi più disparati. Questo vento di novità ha portato con sé una grande sfida fatta di opportunità ed incognite, le quali talvolta hanno generato paura e diffidenza. Questi cambiamenti riguardanti il tessuto sociale hanno inevitabilmente avuto delle ripercussioni anche sul mondo del lavoro: il tema dell’eterogeneità culturale, infatti, sta trovando spazio con continuità al centro delle riflessioni delle grandi organizzazioni. La seguente trattazione si sofferma dunque sulla tematica della diversità, interrogandosi sull’impatto che tale valore può avere, nel dettaglio, all’interno degli organi di amministrazione e controllo delle società per azioni quotate, le quali, pur in numero limitato, rappresentano una parte significativa della nostra economia. Il seguente percorso si snoda attraverso la storica preclusione dai livelli apicali delle organizzazioni societarie degli individui che fanno parte di gruppi caratterizzati da un genere o un’etnia diversi da quelli fino ad ora dominanti; l’obiettivo è dimostrare che la diversità, laddove venga integrata in maniera opportuna, può rappresentare un valore aggiunto per gli enti in questione, in quanto arricchisce la dialettica collegiale di prospettive differenti che avvicinano la società agli interessi dei soci e degli stakeholder. Trattandosi di ambienti tradizionalmente isolati dalla realtà in cui sono immersi, sono necessarie delle misure affinché tale omogeneità venga meno: di conseguenza, è opportuno esaminare le iniziative di carattere volontario assunte dagli stessi attori del mercato e i provvedimenti normativi correlati alla questione in parola. Tra questi strumenti del diritto si sono distinte, in particolare, le c.d. azioni positive, ossia azioni che mirano ad eliminare, o quantomeno attenuare, situazioni di forte squilibrio, poiché permettono, ad oggi, di perseguire in modo più efficace il raggiungimento di un’eguaglianza sostanziale, senza sacrificare eccessivamente, al contempo, la logica e la disciplina del diritto dell’impresa. L’incremento della diversity, infatti, non risponde soltanto ad un’istanza di carattere economico, connessa alla ricerca di modelli migliori di gestione della società, ma anche ad un’istanza di carattere egualitario e sociale, le cui radici affondano in una realtà sociale in cui tutt’ora permangono stereotipi e barriere che negano pari opportunità a tutti i suoi componenti. Queste due anime si desumono, in particolare, dalle osservazioni intorno alla Legge n. 120 del 2011, la quale ha introdotto in Italia l’obbligo per le società per azioni quotate, e le società a controllo pubblico, di prevedere delle clausole nei loro statuti volte ad assicurare un determinato numero di componenti al genere sottorappresentato. A completamento del quadro, infine, sono presi in considerazione i provvedimenti normativi dello Stato della California, ove sono previste quote di riserva che si estendono ad aspetti che vanno oltre al genere. In conclusione, l’analisi qui proposta si avvale della collaborazione di punti di vista diversi e spesso lontani tra loro, essenziale al fine di far emergere la complessità, nonché l’importanza, della questione in esame, nell’auspicio che ciò contribuisca ad un cambiamento culturale che renda tutti più visibili.