Project management in sanità: pianificazione e gestione delle risorse umane nell’ottica delle competenze in ambito radiologico

The pivotal objective of this thesis is to demonstrate how a new needs planning model based on competences (understood as knowledge, technical skills and behavioural skills), represents a strategic reflection tool in the recruitment of healthcare personnel through the active search for candidates with characteristics consistent with the required profile. A different paradigm of role profiles was proposed, described by the official guidelines for the identification of new professional needs by public administrations and reworked according to the role profiles present in Radiology 2 of the A.O.U Città della Salute e della Scienza of Turin. The above-mentioned role profile representation model was subsequently declined, within Radiology 2, into specific competence profiles. Competence profiles can form the basis for the construction of professionalising career paths, in which progression and assignment procedures are linked to the competences required by the role profile to be filled, and for aligning all personnel management levers in a strategic and synergic perspective. The colleagues ( TSRM, Nurses, O.S., F.O. Coordinator TSRM ) present in Radiology 2 DEA were subjected to a survey aimed at identifying the competences that each figure should possess in order to preside over their operative role. At the time of the interview, the colleagues of the Radiology 2 DEA also stated that their competences were not taken into account during the assignment phase; the reason for this was that no assessment was made based on the heterogeneity of the study paths pursued by the participants of the radiology team, nor were the differences in background or the aptitudes that each healthcare professional had taken into account. The failure to make a qualitative assessment of the radiology team's colleagues in the assignment phase for the above-mentioned reasons led to the need to initiate specialised field training courses within the service in order to make the staff competent in any type of activity. The analysis carried out on the radiology sector of the A.O.U. Città della Salute e della Scienza of Turin showed that there is in fact a lack of a real personnel management strategy based on skills management.Strategic planning of personnel needs could focus on assignment procedures such as competitions that could emphasise the search for specific skills already in the calls for applications, with precise objectives. For staff already recruited, on the other hand, setting up on-the-job training courses on any type of activity could have a positive impact on human resources management from a skills perspective.The performance measurement and evaluation system, on the other hand, still has much to evolve in order to be less generalist but more detailed and effective in promoting the emergence of particularly qualified professionals, with a view to their enhancement.This paper aimed to construct a veritable dictionary of professional skills in order to be able to shape the health organisation on the basis of the strategic positioning it must assume in order to be able to respond to external requirements, putting the personnel management system at the service of change in the Public Administration.

L’obiettivo cardine di questa tesi di laurea è quello di dimostrare come un nuovo modello di pianificazione dei fabbisogni fondato sulle competenze (intese come conoscenze, capacità tecniche e capacità comportamentali), rappresenti uno strumento di riflessione strategica nell’ambito del reclutamento del personale sanitario attraverso la ricerca attiva di candidati con caratteristiche coerenti rispetto al profilo richiesto. E’ stato proposto un differente paradigma dei profili di ruolo, descritto dalla linee guida ufficiali per l’individuazione dei nuovi fabbisogni professionali da parte delle amministrazioni pubbliche e rielaborato secondo i profili di ruolo presenti nella Radiologia 2 dell’A.O.U Città della Salute e della Scienza di Torino. Il modello di rappresentazione dei profili di ruolo sopracitato, è stato successivamente declinato, all’interno della Radiologia 2, in specifici profili di competenza. I profili di competenza possono costituire la base per la costruzione di percorsi di carriera professionalizzanti, in cui le procedure di progressione ed attribuzione di incarichi si collegano alle competenze richieste dal profilo di ruolo che si intende ricoprire, e per allineare tutte le leve di gestione del personale in una prospettiva strategica e sinergica. I colleghi( TSRM, Infermieri, O.S.S., F.O. Coordinatore TSRM )presenti in Radiologia 2 DEA sono stati sottoposti ad un sondaggio finalizzato a individuare le competenze che ciascuna figura dovrebbe possedere per presidiare il proprio ruolo operativo. All’atto dell’intervista,i colleghi della radiologia 2 DEA hanno affermato inoltre che in fase di assegnazione non sono state prese in considerazione le loro competenzeì; la motivazione risiede nel fatto che non è stata fatta una valutazione basata sull’eterogeneità dei percorsi di studi svolti dai partecipanti dell’equipe radiologica così come non sono state considerate né le differenze di background né le attitudini che ciascun professionista sanitario aveva. La mancata valutazione di stampo qualitativo dei colleghi dell’equipe radiologica in fase di assegnazione per le motivazioni sopracitate, ha fatto emergere la necessità di avviare percorsi formativi sul campo specializzati all’interno del servizio in modo tale da rendere il personale competente su qualsiasi tipologia di attività. Dall’analisi svolta sul settore radiologico dell’azienda A.O.U. Città della Salute e della Scienza di Torino è emerso che di fatto manca una vera e propria strategia di gestione del personale basato su un management delle competenze. Una programmazione strategica dei fabbisogni del personale potrebbe concentrarsi sulle procedure di attribuzione di incarichi come quelle concorsuali che potrebbero mettere in risalto la ricerca di competenze specifiche già nei bandi di selezione, con obiettivi precisi. Per il personale già assunto, invece, l’avviamento di percorsi di formazione sul campo su qualsiasi tipologia di attività, potrebbe avere un riscontro positivo per la gestione delle risorse umane nell’ottica delle competenze. Il sistema di misurazione e valutazione delle performance, invece, ha ancora molto da evolvere per essere meno generalista ma più dettagliato ed efficace per promuovere l’emersione di professionalità particolarmente qualificate, al fine della loro valorizzazione. Questo elaborato ha voluto mirare alla costruzione di un vero e proprio dizionario delle competenze professionali per poter plasmare l’organizzazione sanitaria sulla base del posizionamento strategico che deve assumere per poter rispondere ai fabbisogni esterni, mettendo il sistema di management del personale al servizio del cambiamento della Pubblica Amministrazione