Discriminazione nei processi di selezione: tra Effetto Aureola e Identità Culturale

People, in social interactions, take about seven seconds to automatically make judgements and impressions toward other people. This rapidity can, however, give rise to unconscious bias, among the best known is the Halo Effect. To trigger this type of cognitive bias are elements such as attractiveness, which tend to influence the overall perception of someone. These unconscious biases are important in the labour market, particularly in the hiring processes. Factors such as appearance, for a candidate can increase or decrease job opportunities and chances of being hired. For a responsible in human resources, likewise, a mistake due to these biases, can mean a loss in terms of productivity, represent a cost for the company e thus undermine a potential competitive advantage. During the selection practices for a job, the decision can be distorted by bias based on appearance. Variables such as attractivity and dress can reflect cultural or identity elements, often considered inappropriate for the workplace. Therefore, when selection for a job is made by preferring a particular candidate on the basis of the appearance and without verifying the candidate's actual productivity, it can be considered a form of discrimination. In this thesis, we investigate the influence of these biases through an experimental method. The main tool used is a questionnaire developed to analyse this phenomenon.

Gli individui, durante le interazioni sociali, impiegano circa sette secondi nel formulare automaticamente giudizi e impressioni verso gli altri individui. Questa rapidità può però dare luogo a bias inconsapevoli, tra i più comuni vi è l'Halo Effect. A innescare questa tipologia di bias cognitivi sono elementi come l'attrattività, che tendono a influenzare la percezione globale di un individuo. Questi bias inconsapevoli sono molto rilevanti nel mercato del lavoro, in particolare all'interno dei processi di selezione del personale. Fattori come l'aspetto, per un candidato possono aumentare o diminuire le opportunità lavorative e la probabilità di essere assunti. Per un responsabile delle risorse umane, allo stesso modo, un errore dovuto a questi bias potrebbe significare una perdita in termini di produttività, rappresentare un costo per l'azienda e compromettere così un potenziale vantaggio competitivo. Durante la selezione per una posizione lavorativa, la decisione può quindi essere distorta da bias che riguardano l'apparenza. Variabili come l'aspetto e l'abbigliamento possono riflettere elementi culturali o di identità, spesso considerati non appropriati per il contesto lavorativo. Quindi, quando la selezione per un posto di lavoro avviene preferendo un particolare candidato sulle basi dell'apparenza e senza verificare le effettive capacità produttive del candidato, può considerarsi come una forma di discriminazione. In questa tesi, si indaga l'influenza di questi bias attraverso un metodo sperimentale. Il principale strumento utilizzato è un questionario, sviluppato per analizzare l'impatto di questo fenomeno.