Il lavoro dei disabili tra divieti di discriminazione e obbligo di soluzioni ragionevoli.

At the European Union level, the fight against discrimination against disabled workers is referred to in Directive 2000/78/EC, transposed into Italian law by Legislative Decree 216 of 9 July 2003. The protection offered to workers with disabilities has two legal instruments at its core: the prohibition of discrimination, both direct and indirect, and the right of workers with disabilities to reasonable accommodation, i.e. those measures aimed at enabling them to access and maintain employment, provided, however, that they do not place a disproportionate burden on the employer. The aim of anti-discrimination protection is to eliminate material and social barriers that prevent workers with disabilities from full inclusion and integration in the employment context and equal treatment with their non-disabled colleagues. It is therefore necessary to examine how this aim is achieved in practice. To do this, it is first necessary to ask who the recipients of anti-discrimination protection are, explaining how the legal definition of disability has changed over time to include the chronically ill and caregivers. Next, it is necessary to focus on the various phases of the employment cycle, explaining how the prohibitions of discrimination and the obligation to provide reasonable accommodation assume importance, particularly in the termination phase of the relationship. Among the various hypotheses of termination, the focus is on dismissal for supervening unfitness for the duties and dismissal for exceeding the comporta period. In both cases, it is emphasised that the employer's power of termination must be read and interpreted in the light of the prohibitions of discrimination and the obligation to adopt reasonable solutions. For the purposes of this assessment, however, the limits of reasonableness and non-disproportionality must always be taken into account. Thus, in the event of supervening unfitness, the employer will be required to verify the possibility of employing the disabled person in other areas of the company. This verification, however, will not be limited to mere compliance with the ordinary obligation to re-employment, but will be ‘reinforced’ precisely in light of the duty to provide reasonable accommodation. On the other hand, in the second case, it is pointed out that the application of the same leave period to workers with and without disabilities must be considered indirectly discriminatory. In fact, in view of the greater susceptibility of disabled workers to falling ill, the provision of an identical accrual period for all workers represents an apparently neutral criterion which, however, places them at a particular disadvantage. The paper concludes with a description of the jurisdictional system to which the discriminated employee with disabilities has access, focusing on the system of evidentiary relief provided in discriminatory judgments and the remedies that can be brought against the discrimination suffered.

A livello eurounitario, la lotta alle discriminazioni avverso il lavoratore con disabilità trova riferimento nella Direttiva 2000/78/CE, trasposta nel nostro ordinamento dal d.lgs. 9 luglio 2003, n. 216. La protezione offerta ai lavoratori con disabilità ha come fulcro due strumenti giuridici: i divieti di discriminazione, diretta e indiretta, e il diritto del lavoratore con disabilità alle soluzioni ragionevoli, ossia quelle misure volte a permettergli l’accesso e il mantenimento di un impiego, a condizione che però non determinino un onere sproporzionato in capo al datore di lavoro. Il fine della tutela antidiscriminatoria è quella di eliminare le barriere materiali e sociali che impediscono al lavoratore con disabilità la piena inclusione e integrazione nel contesto lavorativo, nonché la parità di trattamento rispetto ai propri colleghi non disabili. È quindi necessario esaminare come questo scopo venga concretamente realizzato. Per fare ciò bisogna dapprima chiedersi chi siano i destinatari della tutela antidiscriminatoria, spiegando come la definizione giuridica di disabilità sia cambiata nel corso del tempo, arrivando a comprendere i malati cronici e i caregivers. Successivamente, è necessario concentrarsi sulle varie fasi del ciclo lavorativo, spiegando come i divieti di discriminazione e l’obbligo di provvedere alle soluzioni ragionevoli assumano importanza, in particolare nella fase estintiva del rapporto. Tra le varie ipotesi di recesso ci si concentra sul licenziamento per sopravvenuta inidoneità alle mansioni e quello per superamento del periodo di comporto. In entrambi i casi, viene sottolineato come il potere di recesso datoriale vada letto ed interpretato alla luce dei divieti di discriminazione e dell’obbligo di adottare soluzioni ragionevoli. Ai fini di tale valutazione, andranno però sempre tenuti in considerazione i limiti della ragionevolezza e della non sproporzione. Cosicché, nell’ipotesi dell’inidoneità sopravvenuta, il datore di lavoro sarà tenuto a verificare la possibilità di impiegare la persona con disabilità in altri settori dell’azienda. Tale verifica, tuttavia, non si limiterà al semplice rispetto dell’ordinario obbligo di ripescaggio, ma sarà “rafforzata” proprio alla luce del dovere di provvedere agli accomodamenti ragionevoli. Invece, nel secondo caso, viene evidenziato come l’applicazione dello stesso periodo di comporto ai lavoratori con e senza disabilità debba ritenersi indirettamente discriminatoria. Infatti, a fronte della maggiore sensibilità dei lavoratori disabili ad ammalarsi, la previsione di un identico periodo di comporto per tutti i lavoratori rappresenta un criterio apparentemente neutro che però arreca loro un particolare svantaggio. L’elaborato si conclude tramite la descrizione del sistema giurisdizionale a cui ha accesso il lavoratore con disabilità discriminato, focalizzando l’attenzione sul sistema di alleggerimento probatorio previsto nei giudizi discriminatori e sui rimedi esperibili a fronte della discriminazione subita.