Riprogettazione del dipartimento dei servizi: valutazione delle possibili modifiche infrastrutturali e riorganizzazione del personale delle professioni sanitarie e del personale amministrativo

The state of well-being of an organization derives from a set of parameters, including the organizational climate that influences the attitude of workers to focus on their work with the consequent improvement of the performance of the organization they are part. Measuring the corporate climate means identifying the gap between people's expectations and the reality they experience, knowing the organizational well-being and the level of staff satisfaction. A work plan with successive steps was planned, with the provision of a first "diagnostic" phase (organizational and climate diagnosis) centered on the processes of production and provision of services, the perception of the climate by the operators and research of any critical issues. The methodology followed is that of psycho-sociological research and organizational intervention on working groups, with the use of some classical tools, which considered effective in literature: the interview, the focus group, the climate questionnaire and the observational survey. The observation, conducted in the field, highlighted some structural, organizational and instrumental criticalities. As highlighted by the operators in the free-to-fill questionnaire, work began on and with the group to make it more cohesive, on the critical issues relating to the staffing and instrumental equipment which was found to be insufficient, on the poor perception of an effective management and on the flows not very fluid work due to psychological stress of the staff. The corrective action must necessarily resolve the critical issues related to the use of personnel on "urgency", improve the "structural" working conditions, and take care of the sharing and participation of personnel in the reorganization project to improve the integration of the work group.

Lo stato di benessere di un’organizzazione deriva da un insieme di parametri, tra cui il clima organizzativo che influenza l’attitudine dei lavoratori a concentrarsi sulla loro attività lavorativa con il conseguente miglioramento delle performance dell’organizzazione di cui fanno parte. Misurare il clima aziendale significa individuare lo scarto esistente fra le aspettative delle persone e la realtà da esse vissuta, conoscere il benessere organizzativo e il livello di soddisfazione del personale. E’ stato programmato un piano di lavoro a step successivi, con la previsione di una prima fase “diagnostica” (diagnosi organizzativa e di clima) centrata sui processi di produzione ed erogazione delle prestazioni, la percezione di clima da parte degli operatori e la ricerca di eventuali criticità. La metodologia seguita è quella della ricerca psico-sociologica e dell’intervento organizzativo sui gruppi di lavoro, con l’utilizzo di alcuni strumenti classici, che sono considerati in letteratura efficaci.: il colloquio-intervista, il focus group, il questionario di clima e l’indagine osservativa. L’osservazione, condotta sul campo, ha evidenziato alcune criticità strutturali, organizzative e strumentali. Come evidenziato dagli operatori nella sezione del questionario a compilazione libera, si è iniziato a lavorare sul gruppo e con il gruppo per renderlo più coeso. Inoltre sulle criticità relative alla dotazione organica e strumentale che è risultata insufficiente, sulla scarsa percezione di una Direzione efficace e sui flussi di lavoro poco fluidi causa di stress psicologico del personale. L’intervento correttivo dovrà necessariamente risolvere le criticità legate all’utilizzo del personale sulla cosiddetta “urgenza”, migliorare le condizioni di lavoro “strutturali”, curare la condivisione e la partecipazione del personale al progetto riorganizzativo per migliorare l’integrazione del gruppo di lavoro.