IL MOBBING NEL RAPPORTO DI LAVORO

The term mobbing - from the English to mob, "attack", "assault", "surround" 1 - denotes a phenomenon that occurs in work circumstances and is defined as a real "psychological aggression" 2 carried out by the employer work, supervisors or colleagues towards another worker. To be able to talk about bullying, a fundamental element is needed: the so-called business opportunity. More precisely, this term indicates a set of "situations of aggression, exclusion or marginalization of a worker by his colleagues or superiors" 3. The "normal" development of the so-called mobbing action occurs through two phases4: behavioral and actual or consequential. The behavioral phase is put in place primarily by inputs (if any) on the part of the mobber, with the ultimate intention of embarrassing the worker. Subsequently, the so-called warning signs, that is the relationship between worker and mobber that undergoes a sudden change. Thirdly, the so-called mobbing action, which consists of mere acts or hostile and oppressive behavior towards the victim and the complaints of the same, often addressed to their superiors. It also notes the attitude of work colleagues, which can manifest themselves in various ways5 and, as usually happens, in the presence of this case, the lack of answers from superiors following appeals made by the victim. Finally, any reactions of the victim can be manifested, leading them to challenge further and promptly other hostile acts or behaviors without success. Regarding the actual or consequential phase, the symptoms and the negative effects emerge. progressive, aimed at reducing the quality of life of the worker, thus generating damage, on which the jurisprudence has intervened in terms of quantification and compensation6. From a legal point of view, however, things are not so simple. In fact, our legal system does not provide for a specific institution for the protection of the worker for this case and consequently there is also no mere legal definition on the matter: for these reasons it is necessary to resort to the social sciences and in particular to the psychology of work. The doctrinal and jurisprudential elaboration, on the subject of mobbing, formed in recent decades has emphasized how difficult it is to define the case in detail from a legal point of view, unlike other systems7. However, today the definition drawn up by the Supreme Court prevails according to which we can speak of bullying in the face of "the behavior of the employer (or of the hierarchical superior, of the worker at the same level of the hierarchy or even subordinate), who, with a systematic conduct and protracted over time and which results in systematic and repeated hostile behaviors, engenders forms of abuse or psychological persecution against the worker in the workplace. This can result in the moral mortification and marginalization of the employee, with a detrimental effect on his / her physiopsychic balance and on his personality complex "8. From this definition it is possible to legally determine what the constitutive elements of bullying are.

Il termine mobbing – dall’inglese to mob, “attaccare”, “assalire”, “circondare”1 – denota un fenomeno che si manifesta in circostanze di lavoro ed è definita come una vera e propria “aggressione psicologica”2 compiuta dal datore di lavoro, preposti o da colleghi nei confronti di un altro lavoratore. Per poter parlare di mobbing occorre un elemento fondamentale: la c.d. occasione di lavoro. Più precisamente, con questo temine, si indica un insieme di «situazioni di aggressione, di esclusione o di emarginazione di un lavoratore, da parte dei suoi colleghi o dei superiori»3. Il “normale” sviluppo della c.d. azione mobbizzante avviene mediante due fasi4: comportamentale ed effettuale o consequenziale. La fase comportamentale è posta in essere in primo luogo da inputs (eventuale) da parte del mobber, con l’intenzione ultima di mettere in difficoltà il lavoratore. Successivamente si verificano i c.d. segnali premonitori, ossia la relazione tra lavoratore e mobber che subisce un brusco cambiamento. In terzo luogo si manifesta la c.d. azione mobbizzante, che consiste in meri atti o comportamenti ostili e vessatori nei confronti della vittima e le lagnanze della stessa, rivolte spesso ai propri superiori. Rileva anche l’atteggiamento dei colleghi di lavoro, che si possono manifestare in vari modi5 e, come di norma accade, in presenza di tale fattispecie, le mancate risposte da parte dei superiori a seguito di appelli manifestati dalla vittima. Infine si può manifestare l’eventuale reazioni della vittima che la portano a contestare ulteriormente e tempestivamente altri atti o comportamenti ostili senza esito. In merito alla fase effettuale o consequenziale, emergono i sintomi e gli effettivi negativi c.d. progressivi, volti a ridurre la qualità della vita del lavoratore generando così danni, sulla quale è intervenuta la giurisprudenza in termini di quantificazione e risarcimento6. Sotto un profilo giuridico le cose non sono però così semplici. Nel nostro ordinamento non è infatti previsto un istituto specifico a tutela del lavoratore per la fattispecie e di conseguenza manca anche una mera definizione giuridica in merito: per queste ragioni è necessario ricorrere alle scienze sociali ed in particolar modo alla psicologia del lavoro. L’elaborazione dottrinale e giurisprudenziale, in tema di mobbing, formatasi negli ultimi decenni ha sottolineato quanto sia difficoltoso definire in modo dettagliato sotto un profilo giuridico la fattispecie, a differenza di altri ordinamenti7. Tuttavia, oggi prevale la definizione elaborata dalla Cassazione secondo cui si può parlare di mobbing a fronte di «un comportamento del datore di lavoro (o del superiore gerarchico, del lavoratore a pari livello gerarchico o addirittura subordinato), il quale, con una condotta sistematica e protratta nel tempo e che si risolve in sistematici e reiterati comportamenti ostili, pone in essere forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica nei confronti del lavoratore nell’ambiente di lavoro. Da ciò può conseguire la mortificazione morale e l’emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio fisiopsichico e del complesso della sua personalità»8. Da questa definizione è possibile determinare quali sono giuridicamente gli elementi costitutivi del mobbing.