I sistemi di Performance Management: confronto tra un modello italiano ed uno internazionale in Martini & Rossi SpA

In recent years companies have been found to operate in a context characterized by a high speed of change: technological innovation, increase flexibility, changing demands on the individual positions, are all factors that have contributed to a profound change in the competitive landscape which says more and more the importance of skills, abilities, knowledge and lifelong learning, so that the individual can cope in a personal manner to changes in the employment context. In short, is the person who becomes the real resource of the company, the center of business management, it is able to grow professionally throughout his career and organizations have become increasingly aware that investing in tools and processes able to address the population growth in his work represents a real added value and leads to a real improvement in morale and business results. The growth of the organization goes through growth of its employees, their expertise and their know-how, hence the need to provide tools to date that not only evaluate the performance of employees, but also guide the professional development . Martini & Rossi, along with the Bacardi Group, proves to be very up to date in this area and has implemented performance management systems inside that help in measuring results in terms of performance and growth of its employees. In 2008 was launched on performance management, a system created by the Company and Martini, supported by an external consulting firm and a few years later, in 2010, Bacardi has made available the new Global Performance System, through pursuing 'implementation of a global model, an array of targets within the group more efficient. The system involved since last year the highest levels of the company, while this year it was extended to all levels collar. This important change that has affected the company is the object of study of the thesis that, through a detailed description of the model created internally and that Bacardi intends to investigate the main differences between the two and the possible strengths and weaknesses of their . The case study lends itself to an analysis was conducted as obiettivoa net of any differences in internal organization, corporate culture and values that led to two distinct models implemented in the same organization, but this year has experienced the moment of transition between the previous and the current system. On the previous model, I conducted a theoretical study, based on the guide, before implementation of Performance Management, was given to the evaluators and managers that aimed to describe in detail the instrument and to provide some useful guidance for assessors a correct use of it and an assessment of its employees fair and constructive. With regard to the Global Performance System, however, doing my internship was during the months of transition from one system to another, I had the opportunity to participate actively in its implementation, not only studying in depth the objectives and structure, but working to lower it in the real business of Martini & Rossi. I also participated in several training sessions conducted for employees, during which the instrument was presented, the many changes that would have resulted in and was shown how to make the most out, I took part, also held training sessions for managers to Function, which is preparing to close their first cycle with the GPS, who were on their role as the object of support staff and management of the talks is to shar

Negli ultimi anni le aziende si sono trovate ad operare in un contesto caratterizzato da una rapidità di cambiamento notevole: innovazioni tecnologiche, aumento di flessibilità, cambiamento delle richieste verso le singole posizioni, sono tutti elementi che hanno contribuito ad una profonda modifica dello scenario competitivo nel quale si afferma sempre più l'importanza delle competenze, delle capacità, delle conoscenze e dell'apprendimento continuo, in modo che il singolo possa far fronte in maniera personale ai cambiamenti del contesto lavorativo. In sintesi è la persona che diventa la vera risorsa dell'azienda, il centro della gestione aziendale; essa è in grado di crescere professionalmente nell'arco della sua carriera lavorativa e le organizzazioni si sono rese sempre più conto che investire in strumenti e processi in grado di indirizzare la popolazione nella sua crescita lavorativa rappresenta un vero valore aggiunto e comporta un reale miglioramento del clima interno e dei risultati aziendali. La crescita dell'organizzazione passa per la crescita dei suoi dipendenti, delle loro competenze e del loro know-how; di qui l'esigenza di dotarsi di strumenti sempre aggiornati che non solo valutino le performance dei collaboratori, ma ne guidino anche lo sviluppo professionale. La Martini & Rossi, insieme al Gruppo Bacardi, si rivela molto aggiornata in questo ambito ed ha implementato al suo interno sistemi di Performance Management che aiutano nella misurazione dei risultati ottenuti in termini di performance e di crescita dei suoi dipendenti. Nel 2008 è stato lanciato il Performance Management, un sistema creato da e per l'Azienda Martini, supportata da una società di consulenza esterna e pochi anni dopo, nel 2010, la Bacardi ha messo a disposizione il nuovo Global Performance System, perseguendo attraverso l'implementazione di un modello globale, un allineamento degli obiettivi all'interno del Gruppo più efficiente. Il sistema ha coinvolto a partire dall'anno scorso i livelli più alti dell'Azienda, mentre quest'anno è stato esteso a tutti i livelli impiegatizi. Questo importante cambiamento che ha coinvolto l'Azienda è l'oggetto di studio della tesi che, attraverso una descrizione approfondita del modello creato internamente e di quello Bacardi, intende indagare le principali differenze tra i due e gli eventuali punti di forza e di debolezza rispettivi. Il caso di studio si presta ad un'analisi obiettivoa in quanto è stato condotto al netto di eventuali differenze di organizzazione interna, cultura aziendale e valori perché condotto su due modelli distinti ma implementati nella stessa organizzazione che proprio quest'anno ha vissuto il momento di passaggio tra il sistema precedente e quello attuale. Sul modello precedente ho condotto uno studio di tipo teorico, basandomi sulla guida che, prima dell'implementazione del Performance Management, era stata fornita ai responsabili valutatori e che si proponeva di descrivere approfonditamente lo strumento e di fornire ai valutatori alcune indicazioni utili ad un corretto utilizzo dello stesso e ad una valutazione dei propri collaboratori equa e costruttiva. Relativamente al Global Performance System, invece, svolgendo il mio tirocinio proprio durante i mesi di passaggio da un sistema all'altro, ho avuto l'opportunità di partecipare attivamente alla sua implementazione, non solo studiandone a fondo gli obiettivi e la struttura, ma collaborando a calarlo nella realtà aziendale della Martini &