In recent years, the ever-increasing use of technologies and tools such as Artificial Intelligence (AI) has become increasingly central and strategic in the business environment, revolutionising the way we work, communicate and manage information. This technology is now a concrete reality that pervades numerous sectors, from the creative industries to finance, from logistics to medicine, and even involves the leading processes in the world of human resources. The adoption of AI, particularly in the recruitment and hiring phases, is one of the areas of greatest interest and innovation, with a potentially disruptive impact on the way people are recruited and managed within organisations. The motivations, which led me to delve into and study the topic of the use of Artificial Intelligence applied to the field of human resources, are closely linked to a personal passion for technologies, together with the conviction that they represent one of the crucial and most significant issues for the future of work and business. In an era in which the skills required of professionals are changing at an unprecedented speed, in which companies are called upon to respond to increasingly competitive challenges at a global level, I believe it is fundamental. Artificial intelligence is a fundamental tool and plays a significant and innovative role in an increasingly complex market, with the aim of optimising the way organisations search for, identify, recruit and assess potential talent. The goal, which is set by the application of AI in HR processes, is to offer a solution that could exceed human capabilities in terms of data analysis, accuracy and speed of execution. Like any change, the application of this technology also brings with it challenges and dilemmas that require critical analysis and in-depth consideration. One of the most impressive aspects of artificial intelligence in selection processes is its ability to process and analyse large amounts of data in a very short period of time, thus enabling companies to make more informed and, in theory, more objective decisions in a short space of time. Furthermore, artificial intelligence can help make selection processes more inclusive, eliminating the more or less unconscious biases that often influence human decisions. However, it is precisely in this potential for ‘objectivity’ that one of the topic's main criticisms lies: the risk of introducing an algorithmic bias into the selection processes. In fact, artificial intelligence algorithms are built and trained on historical data and on the leaning machine mechanism, which could introduce precisely those discriminations that one seeks, instead, to eliminate or at least mitigate as much as possible. Another critical field is represented by the issues of transparency and interpretability of the decisions taken by AI: how to ensure that algorithmic decisions are understood and accepted by all the actors involved? How to preserve the human element in the selection process, ensuring that technologies do not replace, but rather support, the decision-making capacity of individuals? These questions are at the core of my research, which aims to explore not only the benefits and opportunities offered by artificial intelligence in the field of human resources, but also its ethical, social and operational implications.
Negli ultimi anni, l’utilizzo sempre crescente di tecnologie e strumenti quali l’Intelligenza Artificiale (IA) ha assunto una posizione sempre più centrale e strategico nel contesto economico, rivoluzionando il modo in cui lavoriamo, comunichiamo e gestiamo le informazioni. Questa tecnologia rappresenta ad oggi una realtà concreta che pervade numerosi settori, dalle industrie creative alla finanza, dalla logistica alla medicina, fino a coinvolgere i processi protagonisti del mondo delle risorse umane. L'adozione dell'IA, in particolare nelle fasi di selezione e inserimento del personale, costituisce una delle aree di maggior interesse e innovazione, con un impatto potenzialmente dirompente sulle modalità di reclutamento e gestione delle persone all’interno delle organizzazioni. Le motivazioni, che mi hanno portato ad approfondire e studiare il tema dell’uso dell’Intelligenza Artificiale applicato all’ambito delle risorse umane, sono strettamente legate ad una personale passione per le tecnologie, unitamente alla convinzione che esse rappresentino uno dei temi cruciali e maggiormente significativi per il futuro del lavoro e delle imprese. In un’epoca in cui le competenze richieste ai professionisti mutano ad una velocità senza precedenti, in cui le aziende sono chiamate a rispondere a sfide sempre più competitive a livello globale, ritengo fondamentale lo studio di temi e dinamiche che rappresenteranno il futuro del mondo del lavoro, in particolare del mondo HR. L’intelligenza artificiale rappresenta uno strumento fondamentale e ricopre un ruolo significativo e innovativo in un mercato che risulta essere sempre più complesso, con l’intento di ottimizzare le modalità con cui le organizzazioni ricercano, identificano, reclutano e valutano i potenziali talenti. L’obiettivo, che si prefissa l’applicazione dell’AI nei processi HR, è quello di offrire una soluzione che potrebbe superare le capacità umane in riferimento all’analisi dei dati, accuratezza e velocità di esecuzione. Come ogni cambiamento l’applicazione di questa tecnologia comporta anche sfide e dilemmi che richiedono analisi critiche e considerazioni approfondite. Uno degli aspetti più impressionanti dell’intelligenza artificiale nei processi di selezione è la sua capacità di elaborare e analizzare grandi quantità di dati in tempi molto brevi, consentendo così alle aziende di prendere decisioni più informate e, in teoria, più obiettive, in un breve lasso di tempo. Inoltre, l’intelligenza artificiale può contribuire a rendere i processi di selezione più inclusivi, eliminando i pregiudizi più o meno inconsci che spesso influenzano le decisioni umane. Tuttavia, è proprio in questo potenziale di “oggettività” che si trova una delle principali criticità del tema: il rischio di introdurre un bias algoritmico nei processi di selezione. In effetti, gli algoritmi di intelligenza artificiale sono costruiti e addestrati su dati storici e sul meccanismo di leaning machine, che potrebbero introdurre proprio quelle discriminazioni che si cerca, invece, di eliminare o quanto meno mitigare il più possibile. Un altro campo critico è rappresentato dalle tematiche di trasparenza e interpretabilità delle decisioni prese dall’AI: come garantire che le decisioni algoritmiche siano comprese e accettate da tutti gli attori coinvolti? Come preservare l’elemento umano nel processo di selezione, assicurando che le tecnologie non sostituiscano, ma piuttosto sostengano, la capacità decisionale degli individui? Queste domande sono al centro della mia ricerca, che mira a esplorare non solo i benefici e le opportunità offerte dall'intelligenza artificiale nel campo delle risorse umane, ma anche le sue implicazioni etiche, sociali e operative.
Intelligenza Artificiale nelle organizzazioni. HR Management e Bias
DONATIVO, GIORGIO
2023/2024
Abstract
Negli ultimi anni, l’utilizzo sempre crescente di tecnologie e strumenti quali l’Intelligenza Artificiale (IA) ha assunto una posizione sempre più centrale e strategico nel contesto economico, rivoluzionando il modo in cui lavoriamo, comunichiamo e gestiamo le informazioni. Questa tecnologia rappresenta ad oggi una realtà concreta che pervade numerosi settori, dalle industrie creative alla finanza, dalla logistica alla medicina, fino a coinvolgere i processi protagonisti del mondo delle risorse umane. L'adozione dell'IA, in particolare nelle fasi di selezione e inserimento del personale, costituisce una delle aree di maggior interesse e innovazione, con un impatto potenzialmente dirompente sulle modalità di reclutamento e gestione delle persone all’interno delle organizzazioni. Le motivazioni, che mi hanno portato ad approfondire e studiare il tema dell’uso dell’Intelligenza Artificiale applicato all’ambito delle risorse umane, sono strettamente legate ad una personale passione per le tecnologie, unitamente alla convinzione che esse rappresentino uno dei temi cruciali e maggiormente significativi per il futuro del lavoro e delle imprese. In un’epoca in cui le competenze richieste ai professionisti mutano ad una velocità senza precedenti, in cui le aziende sono chiamate a rispondere a sfide sempre più competitive a livello globale, ritengo fondamentale lo studio di temi e dinamiche che rappresenteranno il futuro del mondo del lavoro, in particolare del mondo HR. L’intelligenza artificiale rappresenta uno strumento fondamentale e ricopre un ruolo significativo e innovativo in un mercato che risulta essere sempre più complesso, con l’intento di ottimizzare le modalità con cui le organizzazioni ricercano, identificano, reclutano e valutano i potenziali talenti. L’obiettivo, che si prefissa l’applicazione dell’AI nei processi HR, è quello di offrire una soluzione che potrebbe superare le capacità umane in riferimento all’analisi dei dati, accuratezza e velocità di esecuzione. Come ogni cambiamento l’applicazione di questa tecnologia comporta anche sfide e dilemmi che richiedono analisi critiche e considerazioni approfondite. Uno degli aspetti più impressionanti dell’intelligenza artificiale nei processi di selezione è la sua capacità di elaborare e analizzare grandi quantità di dati in tempi molto brevi, consentendo così alle aziende di prendere decisioni più informate e, in teoria, più obiettive, in un breve lasso di tempo. Inoltre, l’intelligenza artificiale può contribuire a rendere i processi di selezione più inclusivi, eliminando i pregiudizi più o meno inconsci che spesso influenzano le decisioni umane. Tuttavia, è proprio in questo potenziale di “oggettività” che si trova una delle principali criticità del tema: il rischio di introdurre un bias algoritmico nei processi di selezione. In effetti, gli algoritmi di intelligenza artificiale sono costruiti e addestrati su dati storici e sul meccanismo di leaning machine, che potrebbero introdurre proprio quelle discriminazioni che si cerca, invece, di eliminare o quanto meno mitigare il più possibile. Un altro campo critico è rappresentato dalle tematiche di trasparenza e interpretabilità delle decisioni prese dall’AI: come garantire che le decisioni algoritmiche siano comprese e accettate da tutti gli attori coinvolti? Come preservare l’elemento umano nel processo di selezione, assicurando che le tecnologie non sostituiscano, ma piuttosto sostengano, la capacità decisionale degli individui? Queste domande sono al centro della mia ricerca, che mira a esplorare non solo i benefici e le opportunità offerte dall'intelligenza artificiale nel campo delle risorse umane, ma anche le sue implicazioni etiche, sociali e operative.| File | Dimensione | Formato | |
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https://hdl.handle.net/20.500.14240/164373