AMBIENTI DI LAVORO BASATI SUI RISULTATI COME FATTORE DI MALESSERE E BENESSERE

We imagine workplaces as if they were universes made up of two types of ocean: red and blue (Kim, Mauborgne 2005). The red oceans represent all existing private and public sectors of work, in which similar working rules are respected, but members are not always an added value of well-being for an organization. Some myths characterize the red oceans: weather, presidentialism, control, command and meetings. The blue oceans, on the other hand, denote all those workplaces where the rules of the game have totally changed. In the blue oceans, new ways of working are not proposed, but of living. To go from a red ocean to a blue ocean, the key is to draw a new value curve, that represents the backbone of this metaphor. Through the framework of the four actions (eliminate, create, reduce, increase) a blue ocean is created for the labor market in which it is more stimulating and healthy working. The results-based work environment is an example of a blue ocean and this is because it aims to work without schedules and places set by management, in a collaborative environment where colleagues and management do not control the activities or the time dedicated to them, but the results achieved. Although the ROWE (acronym for "Results-Only Work Environment") cannot be applied to all sectors of activity, it can be used for many creative or clerical professions. It is not synonymous of teleworking, flexible hours or even smart working, although there are points of contact with the latter form of work. The work environment based on results is not pure fantasy or utopia, but a concrete reality applied, by now, by many companies (Google, Virgin, Netflix, Semco). There are also in Italy, such as Siemens, Vetrya and Graphistudio. In particular, I focused on a precise business case of success: Best Buy; the largest consumer electronics retailer in the United States and among the Fortune 500 companies. Specifically, I focused on research carried out by a team of sociologists at the University of Minnesota's Center for Flexible Work and Welfare, headed by Erin Kelly and Phyllis Moen. The results are very encouraging because those who had joined the ROWE, compared to those who had not yet done so, had reduced the work-family conflict; benefited from the life-course fit (not only women or mothers, but all workers, regardless of the work performed); he slept more hours a night, did more physical activity, took better care of his body and decreased turnover. However, these researches are not without criticism. Among the main ones, I highlighted a limited period of study (only 6 months); the need to have a more diverse sample of workers; the effects of ROWE on work-related stress have not been specifically studied. In addition to this, there are other aspects to take into consideration: physical and technological isolation; the greater control that technologies can allow companies; the lack of physical interaction and a limited flow and exchange of ideas. Ultimately, the results-based work environment is not intended to be a panacea for work discomfort, but an opportunity to give back to work and the worker those connotations that are increasingly being lost: usefulness and dignity.

Immaginiamo i luoghi di lavoro come se fossero degli universi composti da due tipi di oceano: rossi e blu (Kim, Mauborgne 2005). Gli oceani rossi rappresentano tutti i settori di lavoro esistenti sia privati sia pubblici, nei quali si rispettano simili regole lavorative, ma che non sempre sono un valore aggiunto di benessere per i membri di un'organizzazione. Alcuni miti caratterizzano gli oceani rossi: il tempo, il presenzialismo, il controllo, il comando e le riunioni. Gli oceani blu denotano, invece, tutti quei luoghi di lavoro in cui si sono cambiate totalmente le regole del gioco. Negli oceani blu non vengono proposti nuovi modi di lavorare, ma di vivere. Per passare da un oceano rosso a un oceano blu, la chiave è quella di disegnare una nuova curva di valore che rappresenta la colonna portante di questa metafora. Attraverso il framework delle quattro azioni (eliminare, creare, ridurre, aumentare) si crea, per il mercato del lavoro, un oceano blu nel quale sia più stimolante e sano lavorare. L'Ambiente di lavoro basato sui risultati è un esempio di oceano blu e questo perché ha come fine ultimo quello di lavorare senza orari e luoghi stabiliti dal management, in un ambiente collaborativo dove i colleghi e la dirigenza non controllano le attività o i tempi dedicati ad esse, ma i risultati raggiunti. Anche se il ROWE (acronimo di “Results-Only Work Environment”) non può essere applicato a tutti i settori d'attività, per molte professioni creative o impiegatizie può essere utilizzato. Non è sinonimo di telelavoro, orario flessibile e neanche di smart working, anche se vi sono dei punti di contatto con quest'ultima forma lavorativa. L'Ambiente di lavoro basato sui risultati non è pura fantasia o utopia, ma una realtà concreta applicata, ormai, da molte aziende (Google, Virgin, Netflix, Semco). Anche in Italia ne esistono, come la Siemens, la Vetrya e la Graphistudio. In particolare, mi sono soffermato su un preciso caso aziendale di successo: Best Buy, il più grande rivenditore al dettaglio di elettronica di consumo negli Stati Uniti e tra le 500 compagnie di Fortune. Nello specifico, mi sono focalizzato sulle ricerche svolte dai sociologi del centro per il lavoro flessibile e il benessere dell'Università del Minnesota, facenti capo a Erin Kelly e Phyllis Moen. I risultati sono molto incoraggianti perché chi aveva aderito al ROWE, rispetto a chi non lo aveva ancora fatto, aveva ridotto il conflitto lavoro-famiglia; beneficiato del life-course fit (non solo le donne o le madri, ma tutti i lavoratori, indipendentemente, dal lavoro svolto); dormiva più ore a notte, faceva più attività fisica, aveva più cura del suo corpo ed era diminuito il turnover. Queste ricerche non sono, però, esenti da critiche. Tra le principali ho evidenziato un periodo di studio limitato (soli 6 mesi); la necessità di avere un campione più diversificato di lavoratori; non sono stati studiati specificatamente gli effetti del ROWE sullo stress da lavoro correlato. Oltre a ciò, ci sono altri aspetti da prendere in considerazione: l'isolamento fisico e tecnologico; il maggior controllo che le tecnologie possono consentire alle aziende; la mancanza di interazione in presenza e un limitato flusso e scambio di idee. In definitiva, l'Ambiente di lavoro basato sui risultati non vuole essere una panacea al malessere lavorativo, ma un'opportunità per ridare al lavoro e al lavoratore quelle connotazioni che si stanno sempre più perdendo: utilità e dignità.