WELFARE AZIENDALE A MISURA DI DONNA: COME SOSTENERE IL WORK-LIFE BALANCE

La nascita del welfare aziendale riguarda l’Ottocento, con l’avvio dell’industrializzazione e che giunse in Italia con lo sviluppo industriale a seguito della Seconda Guerra Mondiale. Il Welfare aziendale è inteso come insieme di benefit e servizi forniti dalle aziende con l’obiettivo di migliorare la vita privata e lavorativa del dipendente, e ad oggi viene considerato il fulcro della contrattazione decentrata e una scelta strategica per il futuro grazie all’Accordo Interconfederale del 2011. Negli ultimi anni una delle maggiori preoccupazioni per i lavoratori è quella di riuscire a conciliare il lavoro con le proprie responsabilità familiari. Efficaci politiche di Work-family balance conducono i dipendenti ad un incremento di qualità e soddisfazione nel lavoro e nella vita privata. Le esigenze dei lavoratori sono cambiate: le donne sono forti e incoraggiate a proseguire gli studi, posticipando la prima gravidanza, e i lavoratori sono costretti a lavorare più a lungo in relazione all’aumento della speranza di vita e delle nuove disposizioni in materia di pensionamento. Le prospettive di carriera per una donna sono influenzate dal sovraccarico domestico e di cura familiare: è ancora la donna a doversi prendere cura della propria famiglia. L’ingresso nel mercato del lavoro è mutato nella società, sia per le donne che per gli uomini, i quali hanno dovuto occuparsi dei figli come breadwinner oltre che come padri attenti e presenti nella vita del bambino. Questo problema si è in parte risolto con l’avvento del part-time; l’art.3 co.1 del D.Lgs. n.66 del 2003, specifica la riduzione di orario rispetto a quello previsto dal contratto collettivo a tempo pieno di 40 ore settimanali. Il legislatore fin dal secondo dopoguerra, ha delineato situazioni e condizioni che potessero tutelare la donna prima, durante e dopo il periodo della gravidanza. Il congedo di maternità è un periodo protetto dal legislatore tramite misure racchiuse presso il Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, D.Lgs.26 marzo 2001, n.151. L’obiettivo della Comunità Europea è di realizzare una partecipazione equilibrata nel mondo del lavoro e nella vita familiare, con il superamento dei ruoli che fanno pesare sulle donne evidenti disparità di condizioni e opportunità di accesso e permanenza sul mercato del lavoro. Per andare incontro al superamento del gender gap vengono utilizzate politiche aziendali a sostegno delle donne nel percorso madri-lavoratici e non solo, come i permessi, i congedi parentali e l’home-working. E’ stata condotta un’intervista semi-strutturata per rendere più concrete e reali le argomentazioni trattate nell’elaborato. Il case study relativo a TIM S.p.A. verte sul tema del Welfare all’interno di una grande azienda. TIM S.p.A. è particolarmente sensibile ed organizzata sul fronte delle politiche sociali volte alla riduzione del gender gap e della conciliazione vita-lavoro. Sta andando incontro ad un’operazione di genitorialità condivisa, e sta promuovendo iniziative per ridurre i bias di genere, operando sul linguaggio. Inoltre, per ridurre il gap uomo-donna bisognerebbe superare la “segregazione nella scelta dei percorsi educativo-professionali” fin dalla adolescenza.