Given the current economic environment of uncertainty and rapid change due to globalization and technological progress, strategic human resource management emerges as a key element for competitive success. “Strategic Human Capital Management” aims to optimize human capital to maximize business results. Diversity and inclusion become critical, especially in light of the phenomenon of “Great Resignation,” accentuated by the pandemic. However, the practice of diversity management lags behind research, despite increasing regulatory and legal attention. “Best practices” advise managers on thorough data-driven planning and an ongoing commitment to organizational change. Managing diversity presents a paradox: It can bring competitive advantages but also conflict in the workplace. Effectively addressing this paradox requires adequate preparation and a strategic approach on the part of organizations. The shift from identifying diversity to implementing inclusion in companies is explored. While diversity is about organizational demographics, inclusion refers to a sense of belonging and the ability to function at one's best in organizations. However, many managers confuse the concepts and do not adequately promote inclusive “teams.” A study by “Arnova,” analyzing the boards of directors of a pool of nonprofit organizations, highlights the importance of inclusion, concluding that involving all members in social and functional processes improves performance. Research in the “Journal of Business Ethics” identifies the moral virtues that drive “allyship” and proposes the “EThIC Model” for developing inclusion in the workplace. This ethical values-based approach aims to create an inclusive work environment, which is fundamental to addressing the challenges of equality and inclusion. The concept of gender diversity and its relevance in the organizational context is explored, highlighting the benefits and challenges associated with promoting gender diversity in the workplace. Efforts by organizations to increase women's representation on Boards of Directors and the impact of gender diversity on corporate performance and governance are analyzed. The role of Italgas C.H.R.O. Peter Durante, a promoter of diversity and inclusion within the company through numerous initiatives such as the “D&I Ambassadors Project,” is presented. Italgas' commitment to achieving gender equality and its achievements to date, such as reducing the “gender pay gap” and increasing the presence of women in leadership roles, are highlighted. The importance of linking diversity and inclusion goals to business performance to maximize profit and ensure business success is emphasized.
Dato l’attuale contesto economico, caratterizzato da incertezza e rapido cambiamento a causa della globalizzazione e del progresso tecnologico, la gestione strategica delle risorse umane emerge come elemento chiave per il successo competitivo. Il "Strategic Human Capital Management" mira a ottimizzare il capitale umano per massimizzare i risultati aziendali. La diversità e l'inclusione diventano fondamentali, soprattutto alla luce del fenomeno del “Great Resignation”, accentuato dalla pandemia. Tuttavia, la pratica della gestione della diversità rimane in ritardo rispetto alla ricerca, nonostante la crescente attenzione normativa e legale. Le "best practices" consigliano ai managers un'approfondita pianificazione basata sui dati e un impegno costante verso il cambiamento organizzativo. Gestire la diversità presenta un paradosso: può portare vantaggi competitivi ma anche conflitti sul posto di lavoro. Affrontare efficacemente questo paradosso richiede una preparazione adeguata e un approccio strategico da parte delle organizzazioni. Si esplora il passaggio dall'identificazione della diversità all'attuazione dell'inclusione nelle imprese. Mentre la diversità riguarda la demografia organizzativa, l'inclusione si riferisce al senso di appartenenza e alla capacità di funzionare al meglio nelle organizzazioni. Tuttavia, molti managers confondono i concetti e non promuovono adeguatamente “team” inclusivi. Uno studio della “Arnova”, che analizza i Consigli di Amministrazione di un bacino di organizzazioni non-profit, evidenzia l'importanza dell'inclusione, concludendo che coinvolgere tutti i membri nei processi sociali e funzionali migliora la performance. La ricerca del “Journal of Business Ethics” identifica le virtù morali che guidano l’"allyship" e propone l’“EThIC Model” per lo sviluppo dell'inclusione sul posto di lavoro. Questo approccio basato su valori etici mira a creare un ambiente di lavoro inclusivo, fondamentale per affrontare le sfide dell'uguaglianza e dell'inclusione. Si approfondisce il concetto di "gender diversity" e la sua rilevanza nel contesto organizzativo, evidenziando i benefici e le sfide associate alla promozione della diversità di genere sul posto di lavoro. Si analizzano gli sforzi compiuti dalle organizzazioni per aumentare la rappresentanza femminile nei Consigli di Amministrazione e l'impatto della diversità di genere sulla performance aziendale e sulla governance. Si presenta il ruolo del C.H.R.O. di Italgas, Peter Durante, promotore della diversità e dell'inclusione all'interno dell'azienda, attraverso numerose iniziative come il “D&I Ambassadors Project”. Si evidenzia l'impegno di Italgas nel raggiungere la parità di genere e i risultati ottenuti fino ad oggi, come la riduzione del “gender pay gap” e l'aumento della presenza femminile nei ruoli di leadership. Si sottolinea l'importanza di collegare gli obiettivi di diversità e inclusione alle prestazioni aziendali per massimizzare il profitto e garantire il successo dell'impresa.
Diversity and Inclusion Management nelle organizzazioni: evidenze pratiche in Italgas
RUÁ, EDOARDO
2023/2024
Abstract
Dato l’attuale contesto economico, caratterizzato da incertezza e rapido cambiamento a causa della globalizzazione e del progresso tecnologico, la gestione strategica delle risorse umane emerge come elemento chiave per il successo competitivo. Il "Strategic Human Capital Management" mira a ottimizzare il capitale umano per massimizzare i risultati aziendali. La diversità e l'inclusione diventano fondamentali, soprattutto alla luce del fenomeno del “Great Resignation”, accentuato dalla pandemia. Tuttavia, la pratica della gestione della diversità rimane in ritardo rispetto alla ricerca, nonostante la crescente attenzione normativa e legale. Le "best practices" consigliano ai managers un'approfondita pianificazione basata sui dati e un impegno costante verso il cambiamento organizzativo. Gestire la diversità presenta un paradosso: può portare vantaggi competitivi ma anche conflitti sul posto di lavoro. Affrontare efficacemente questo paradosso richiede una preparazione adeguata e un approccio strategico da parte delle organizzazioni. Si esplora il passaggio dall'identificazione della diversità all'attuazione dell'inclusione nelle imprese. Mentre la diversità riguarda la demografia organizzativa, l'inclusione si riferisce al senso di appartenenza e alla capacità di funzionare al meglio nelle organizzazioni. Tuttavia, molti managers confondono i concetti e non promuovono adeguatamente “team” inclusivi. Uno studio della “Arnova”, che analizza i Consigli di Amministrazione di un bacino di organizzazioni non-profit, evidenzia l'importanza dell'inclusione, concludendo che coinvolgere tutti i membri nei processi sociali e funzionali migliora la performance. La ricerca del “Journal of Business Ethics” identifica le virtù morali che guidano l’"allyship" e propone l’“EThIC Model” per lo sviluppo dell'inclusione sul posto di lavoro. Questo approccio basato su valori etici mira a creare un ambiente di lavoro inclusivo, fondamentale per affrontare le sfide dell'uguaglianza e dell'inclusione. Si approfondisce il concetto di "gender diversity" e la sua rilevanza nel contesto organizzativo, evidenziando i benefici e le sfide associate alla promozione della diversità di genere sul posto di lavoro. Si analizzano gli sforzi compiuti dalle organizzazioni per aumentare la rappresentanza femminile nei Consigli di Amministrazione e l'impatto della diversità di genere sulla performance aziendale e sulla governance. Si presenta il ruolo del C.H.R.O. di Italgas, Peter Durante, promotore della diversità e dell'inclusione all'interno dell'azienda, attraverso numerose iniziative come il “D&I Ambassadors Project”. Si evidenzia l'impegno di Italgas nel raggiungere la parità di genere e i risultati ottenuti fino ad oggi, come la riduzione del “gender pay gap” e l'aumento della presenza femminile nei ruoli di leadership. Si sottolinea l'importanza di collegare gli obiettivi di diversità e inclusione alle prestazioni aziendali per massimizzare il profitto e garantire il successo dell'impresa.File | Dimensione | Formato | |
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