I Licenziamenti Economici

I licenziamenti c.d. economici costituiscono un tema di grande attualità, tenuto conto del momento di crisi che anche il nostro Paese sta attraversando e che risulta acuito dall’avvenuta diffusione della pandemia da Covid-19, a partire dal dicembre 2019, a livello globale. Con l’espressione “licenziamenti economici” si suole, dunque, indicare l’atto di recesso del datore di lavoro che trova il suo fondamento, appunto, su una ragione economica, ovvero non dipendente da un comportamento del dipendente, ma derivante da motivazioni che sono relative all’azienda. Si distingue, in particolare, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, intimato nei confronti di un singolo lavoratore, dai c.d. licenziamenti collettivi che vengono adottati, invece, quando il datore di lavoro intende procedere ad una riduzione della forza lavoro. Con riferimento al licenziamento per giustificato motivo oggettivo, è la stessa legge, infatti, a precisare che costituiscono motivo oggettivo ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa (art. 3 Legge n. 604/1966). Il primo capitolo del presente lavoro, dunque, prende in esame le fattispecie riconducibili a tale tipologia di recesso, distinguendo preliminarmente questo tipo di licenziamento da quello c.d. “disciplinare”, perché inerente la persona del lavoratore (licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo). Vengono ripercorsi dettagliatamente gli orientamenti della giurisprudenza, al quale ha peraltro ricondotto nell’alveo di questo tipo di licenziamento alcune fattispecie invero riconducibili alla persona del lavoratore (sopravvenuta inidoneità fisica o psichica, sopravvenuta impossibilità temporanea della prestazione lavorativa per cause di forza maggiore, scarso rendimento). Viene posta poi l’attenzione sul c.d. obbligo di repêchage, che individua quell’obbligo, di matrice giurisprudenziale, per il datore di lavoro di ricercare nell’ambito dell’azienda mansioni equivalenti o inferiori per il dipendente prima di procedere al licenziamento, in modo che questo costituisca effettivamente l’extrema ratio. Nel secondo capitolo sono, invece, affrontate le questioni connesse con i licenziamenti collettivi, che si realizzano quando il datore di lavoro intenda procedere al licenziamento di 5 lavoratori nell’arco di 120 giorni nell’ambito della medesima unità produttiva. Viene, dunque, ripercorsa l’evoluzione normativa e una particolare attenzione è riservata al recepimento delle direttive emanate a tutela dei lavoratori coinvolti nei processi di 3 ristrutturazione o riduzione aziendali. Sono, inoltre, affrontati dettagliatamente i temi relativi ai criteri di scelta dei lavoratori da licenziare. Infine, l’ultimo capitolo approfondisce le questioni connesse con l’intimazione del licenziamento per giustificato motivo oggettivo e vengono, altresì, esaminate quelle inerenti la procedura per i licenziamenti collettivi, richiesta dalla legge a presidio delle parti, anche sindacali, coinvolte. Il lavoro si conclude con un cenno ai regimi di tutela previsti in caso di licenziamento illegittimo, che il legislatore ha diversificato nel corso degli anni.