Age management: age gap come risorsa per l'azienda

Le dinamiche demografiche europee mostrano come la popolazione stia invecchiando in modo preoccupante e questo impatta sull’età della manodopera aziendale soprattutto se si considerano le nuove politiche previdenziali che spostano in avanti l’età pensionabile. Da questo scenario emergono due conseguenze, la prima riguarda la gestione del personale più anziano che anche se meno produttivo ha comunque ancora molto da offrire e dall’altro emerge come sia complesso far convivere le risorse giovani con quelle senior all’interno ambiente aziendale. L’obbiettivo di questa tesi è quindi quello di indagare il tema dell’age management e di approfondire le politiche adottate sia a livello aziendale che governativo al fine di creare all’interno delle organizzazioni un clima volto a perseguire il benessere dei lavoratori gestendo da un lato l’invecchiamento della forza lavoro e dall’altro la convivenza intergenerazionale, inoltre si vuole mostrare come l’age gap possa portare dei vantaggi sia alle organizzazioni sia ai lavoratori che sono la risorsa fondamentale delle aziende. Il presente lavoro si suddivide in sei capitoli, si inizia con una definizione del concetto di generazione e con un approfondimento di quelle che sono le generazioni che oggi vivono nel mondo del lavoro. Il tema del secondo capitolo è la gestione della diversità all’interno dell’azienda con le definizioni di diversity management e age management, inoltre in questo contesto verrà fatto un accenno sia al quadro normativo dell’Unione Europea che a quello italiano in materia di tutela dei lavoratori anziani, active aging e age management. Nella parte successiva si analizzerà l’attualità con i fenomeni nati dai lavoratori e dalle loro esigenze come “le grandi dimissioni”, la YOLO economy e il movimento cinese di TangPing, inoltre si porrà l’attenzione su uno dei punti fondamentali dell’age management, cioè la formazione con i temi del mentoring e del reverse mentoring, ma si analizzerà anche il work engagement, cioè come motivare le diverse generazioni sul posto di lavoro. Nel quarto capitolo verranno presentate le best practice e i vantaggi di avere più generazioni in azienda, ma soprattutto verrà mostrato il modello metodologico dell’age management sviluppato con il progetto MBA-NET di Federmanager in collaborazione con l’università La Sapienza di Roma, inoltre verranno proposti degli esempi di politiche aziendali adottate in diverse imprese europee operative nel settore finanziario negli ambiti indicati nel modello. Per quanto riguarda il quinto capitolo questo si apre con un’analisi demografica della popolazione italiana per valutare se il problema dell’invecchiamento sia drammatico anche in Italia e se anche nel nostro Paese sia necessario attuare e implementare politiche nel quadro dell’age management; in questo contesto si analizzerà attraverso due studi, il primo svolto dall’ordine degli psicologi della regione Liguria e il secondo dall’ISOFOL, la percezione italiana per quanto riguarda questo ambito e verranno anche proposti degli esempi di organizzazioni italiane che hanno attuato dei piani aziendali per migliorare l’esperienza lavorativa soprattutto dei collaboratori più anziani. Infine, nell’ultimo capitolo il focus si sposterà verso l’Europa per capire se questo problema riguarda altri Stati e come questi sono intervenuti in merito.