La Cultura Organizzativa nei Servizi Pubblici: un'analisi condotta con il Modello dei Valori in Competizione

Organizational Culture is a broad and deep concept that raised the awareness of researchers as far as 1930, with the studies of Elton Mayo in the Western Electric Company, but the knowledge about this construct has been systematized only starting from 1980. It refers, according to Edgar Schein, to the norms, values and behaviours which have been proven successful for the company and therefore have become shared implicit assumptions which guide people's behaviour. It is true, anyway, that culture is mainly alignment to external and internal environment, and it should be monitored to guarantee its functionality. This because its implications are embedded with productivity, performance, climate and employee's well-being. This research focused on organizations of the public sector, namely a secondary school (N=101) and a company of public utility services (N=32), which took part on a voluntary basis and whose workers filled a questionnaire developed by Kim Cameron and Robert Quinn, called Organizational Culture Assessment Instrument (2011; italian version provided by Di Stefano and Scrima). The framework upon which this instrument is developed considers culture as the result of two dimensions: flexibility vs. stability and internal focus vs. external focus. As a consequence, the possible deriving cultures are 4: clan, adhocracy, market and hierarchy. The data analyzed permitted the subsequent construction of a culture profile for each organization, which showed adaptation to its own context, and in one case a certain amount of disagreement probably caused by subcultures (that would require more participants and further analysis to reach a richer perspective about). Summing the Likert points, and then calculating their mean, the descriptive profiles of both cultures were obtained. Although belonging to the same sector, the two organizations showed different profiles: the school showed a dominant clan culture profile, while the public utility services company relied more on hierarchy. These differences are interesting and might be explained referring to the different missions: on the one hand, the school should provide a positive and friendly environment in order to facilitate learning and leading young students towards their future job. On the other hand, the company should provide its clients with an efficient and trustworthy service (upon which the citizens can live in a well-mantained urban environment).

La cultura organizzativa, concetto ampio e profondo, ha attirato l'attenzione dei ricercatori fin dal 1930 con gli studi di Elton Mayo nella Western Electric Company, ma la conoscenza di questo costrutto è stata sistematizzata solo a partire dal 1980. Esso si riferisce, secondo Edgar Schein, alle norme, ai valori e ai comportamenti che si sono dimostrati efficaci per l'organizzazione e sono dunque divenuti assunti impliciti, che guidano il comportamento delle persone. Tuttavia, è vero che la cultura è principalmente allineamento all'ambiente esterno ed interno, e dovrebbe essere monitorata per garantire la sua funzionalità. Ciò perché le sue implicazioni si intrecciano con la produttività, la performance, il clima organizzativo e il benessere dei lavoratori. Questa ricerca è concentrata sulle organizzazioni del settore pubblico, nello specifico una scuola secondaria di secondo grado (N=101) e una azienda di servizi di pubblica utilità (N=32), che sono state coinvolte su base volontaria e i cui collaboratori hanno compilato un questionario sviluppato da Kim Cameron e Robert Quinn, chiamato Organizational Culture Assessment Instrument (2011; adattato in italiano da Di Stefano e Scrima). Il framework teorico su cui questo strumento si basa considera la cultura risultante da due dimensioni indipendenti: flessibilità contro stabilità e focalizzazione interna contro focalizzazione esterna. Di conseguenza, le possibili culture emergenti sono: clan, adhocrazia, mercato e gerarchia. I dati analizzati hanno permesso la costruzione di un profilo culturale per ogni organizzazione studiata, ciascuna delle quali ha mostrato allineamento al proprio contesto; una di esse ha mostrato anche un certo grado di disaccordo nelle risposte, probabilmente dovuto a sottoculture (che richiederebbero più partecipanti e un'analisi ulteriore per acquisire una visione più ricca a riguardo). Tramite la somma dei punteggi Likert, e il successivo calcolo delle medie, sono stati ottenuti i profili descrittivi di entrambe le culture. Per quanto appartenenti al medesimo settore, le due organizzazioni hanno mostrato profili diversi: l'istituto scolastico ha mostrato una cultura dominante di tipo clan, mentre l'azienda di servizi di pubblica utilità era maggiormente basata sulla gerarchia. Queste differenze sono interessanti e potrebbero essere spiegate a partire dai differenti compiti primari: da un lato, la scuola dovrebbe essere un ambiente piacevole e amichevole in modo da facilitare l'apprendimento e preparare i giovani studenti al loro futuro lavoro; dall'altro lato, l'azienda intende offrire ai clienti un servizio efficiente e affidabile (grazie al quale i cittadini possono vivere in un ambiente urbano mantenuto correttamente).